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勞動先生EP8:公司可以隨便放無薪假嗎?

最近無薪假的新聞又回來了,雖然我們反對無薪假,也希望大家都不要碰到。但萬一公司突然宣布無薪假,勞工該如何自保?這期勞動先生要跟大家解釋無薪假的規定。

首先一定要強調,無薪假並不是法律名詞,所以它並不是合於法律的措施。目前政府的解釋是,它是一種勞資雙方協議暫時減少工資並減少工作時間的狀態。對資方來說,重點是「減薪」,只是順便讓勞工可以少工作幾天。無薪假就是減薪,因此重點是,公司可以隨便減薪嗎?

答案很簡單:當然不可以。我們勞工去工作,一定是薪水談清楚,經過勞資雙方同意才去;同理,今天雇主要調整薪水(特別是降低薪水),當然要經過你同意。如果不經勞工同意就減薪,勞工可以請求補還工資差額;或者依勞基法第14條終止契約,同時要雇主付資遣費。

同樣的,公司實施無薪假也要經過「每一個勞工個別」同意,勞工不同意,雇主不能片面實施。當然我們知道,勞工要拒絕並不容易,常常迫於老闆壓力,為了保住工作只好同意。這也造成不少濫用:資方並非不放無薪假就經營不下去,單純是想降低成本,佔勞工便宜。

勞工要對抗無薪假!我們再次強調,無薪假不是法律措施,勞工絕對可以拒絕!如果怕一個人拒絕壓力太大,我們就要盡早組成工會,共同向資方說不!

👉 新聞連結:最新無薪假人數飆至2,012人 創今年新高 | 聯合新聞網

勞動先生教室EP7

7月初我們提醒大家暑期工讀的相關權益,今天再告訴大家一個常被忽略的規定:工資明細。勞基法第23條規定,雇主應置備勞工工資清冊,上面記載工資各項目計算方式明細,同法施行細則第14-1條明定工資明細要包括:一、勞雇雙方議定之工資總額;二、工資各項目之給付金額;三、依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額;四、實際發給之金額。

實務上,公司通常會以薪資單、薪水袋等方式發給工資明細,或者用電子檔型式提供,只要符合勞工可以 #隨時取得或列印的方式都可以🖨,同時相關明細雇主還有保存五年的義務。

特別提醒勞工朋友,要養成 #保存工資明細的習慣。過去曾發生過雇主每個月固定給的一筆錢,當勞資爭議時,雇主卻藉故說那筆錢是多發的,要求勞工返還。更常見的是勞保投保級距和實際月薪不符,但勞工沒有薪資明細,導致無法舉證,也無法對雇主求償。每個月留存薪資明細看似麻煩,卻是攸關自身權益的重要動作,再次呼籲大家記得保存!

勞動先生教室EP6

颱風季來了,如勞工遇到縣市政府宣布停班停課,勞工自身有甚麼權益呢?

一、提醒勞工朋友颱風假不是假,如果宣布停班停課,勞工可選擇出勤或不出勤,若勞工不出勤未提供勞務,雇主是可以不給付工資哦!

如果雇主有給付工資則是優於法令。P.S:天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第七條:勞工因前點所定之情形無法出勤工作,雇主【宜】不扣發工資。這裡行政命令只是道德勸說雇主能發工資,但並沒有強制規定雇主要發工資哦!

在第六條也有規定依縣市政府宣布停班停課,勞工不出勤,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、 扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。

二、停班的區域怎麼分辨呢?因為各縣市可能不一致,所以是只要居住地、工作地或路途中所經過的縣市,有任一縣市宣布停班,就可以不用出勤。

很多勞工都在外地工作,並在附近租屋,如果是租屋處在政府宣布放假的區域,那也算哦!

三、勞工如果出勤有沒有加倍薪資?這要依公司原本工作規則或契約有無規定,如果沒有明訂,颱風天當日出勤,雇主只需要給付當日工資,

並不需要加倍發給!P.S:天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第七條:勞工因前點所定之情形無法出勤工作,雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,【宜】加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助…

勞動先生教室EP5

勞工爸媽必看👈

要保勞保發生職災時才有醫療給付傷病給付失能給付死亡給付等。

暑假剛開始,很多青年學子會在這段期間打工。因為是短期工讀,雇主可能會疏忽掉工讀生的相關權益。這次勞動先生幫大家整理暑期工讀生的勞健保相關規定,不只勞工要清楚自身權益,雇主更要謹慎避免違法。

在勞工保險部分,只要有僱用事實,都要幫勞工投保,不分正職或工讀生。除非雇主僱用人數未滿5人,才可以選擇不投保。如果是部分工時的員工(就是排班比較少、工時比較短),投保薪資可以低於一般勞工(正職勞工最低投保23100元),但仍要按照實際工資投保。

至於全民健保,假如確實只有暑期工作,按照健保法施行細則第20條規定,從事短期工作未超過三個月,可以在原投保單位繼續投保。很多工讀生健保是以父母的眷屬身分加保,因為暑假打工不會超過三個月,因此健保不用轉出,繼續保在父母的投保單位即可。

接著是就業保險和勞工退休金提撥。很多小規模的事業單位,因為員工不足5人不用幫勞工保勞保,就忽略就保和勞退;但這兩者是有僱用勞工,即使只有1人也要辦理。勞工退休金仍是按照實際工資提繳,但級距可以比勞保部分工時的最低級距(11000元)還低。退休金提繳會影響勞工退休後所得,如果老闆沒有幫工讀生辦理,不只損害勞工權益,可能還會被罰鍰。

最後用實例來說明,假設小美暑假去飲料店打工,每星期一、三、五各上班4小時,時薪150元,月收入7800元…

勞動先生教室EP4

明天要考元素:鋰鎂銅鋰鋅🤔

上禮拜新聞報導,一名勞工因父親過世請喪假期間,帶家人出去看海散心,卻被同事偷拍。公司知道後,居然扣他3天薪水和全勤獎金。

勞工因故請假時,有沒有規定只能做什麼,不能做什麼呢?勞工請假規則第三條只有規定,不同親等的親屬過世,勞工可以請假的天數(3日到8日不等),並未特別規定請假時該做什麼。政府過去的函釋提到:「喪假之給予應於事實發生時或於知悉時提出請求以為處理親屬喪葬事宜,或平復心中之哀慟,並依禮俗於百日內請畢。」(勞委會83年臺勞動2字第139174號函)

也就是說,法律賦予勞工在親人過世時,可請喪假的權利,用意是讓勞工可以處理喪葬事宜並平復哀慟。只要勞工確實依工作規則完成請假程序,相關證明也有提供給公司,請假就是他的合法權利。至於請假時勞工要做什麼安排,只要沒有背離喪假的目的太遠,雇主實在不必管那麼多。就算有人平復哀慟的方式是出國旅行,那也是他的自由。

事實上,勞工一旦依請假規則完成請假,不管是什麼假,我們認為雇主都沒有權限干涉勞工在請假時間的行動。除非真的有偽造請假事由,或者跟請假原因顯不相符而有權利濫用的情形出現(例如宣稱自己摔斷腿請病假,卻去參加路跑),才能事後撤銷勞工的請假。
 

勞動先生教室EP3

🔔【是不是工資 不是老闆說了算!】🔔

曾經有勞工來諮詢,說他的工資算法怪怪的,我們發現他薪資單上面有「預發三節獎金」,而且是到職時就約定好每月多少錢。你可能會以為老闆真好,還沒過年就先給年終;但公司在投勞保、算加班費時,就沒有把「預發獎金」計入,意圖規避相關費用。

今天的小教室,要教大家什麼是工資。只要屬於工資的,就要計入勞保投保級距,也會影響加班費、資遣費、退休金、職災原領工資的計算,所以釐清一筆錢是不是工資很重要。

法律上判斷工資與否,要看有沒有 #勞務對價性,並參考是不是 #經常性給與。只要這筆錢是因為提供勞務而獲得,就符合勞務對價性。不具勞務對價性的情形像是:非因工作而領到的錢,例如結婚禮金;單純基於照顧員工的福利,例如天氣熱老闆出錢請大家喝飲料;不是來自雇主的錢,例如顧客直接給小費。台灣人習慣在過年過節領到三節獎金,通常也不符合勞務對價性。

至於經常性給與,是指「制度上」可預見能獲得。像加班費或業績獎金,雖然不一定每個月有,金額也不固定,但因具備勞務對價性,且有加班或有業績就可以拿到,仍屬於工資。

要特別強調,判斷是不是工資時,「名目」並不重要。就像前面的例子,雇主試圖用「預發三節獎金」的名義,以為只要叫做獎金,就不算工資。但因為這筆錢每個月都給,而且金額固定,甚至請假時會被扣減,顯然跟依照公司盈餘給的紅利、年節時基於照顧勞工而發的獎金性質不同…

勞動先生教室EP2

日前新聞報導,一名清潔工疑似因為請假不成,怒毆主管。雖然憑片斷的報導,我們無法確定前因後果,不知道這名勞工是不是真的受什麼委屈。不過今天的小教室要提醒大家,身為勞工有些事千萬不能做,一旦發生不但可能被解雇,甚至會吃上官司喔!

勞基法第12條規定了六項雇主可以不經預告終止勞動契約的情形,簡單說就是勞工一旦發生這些狀況,雇主可以馬上開除當事人,而且不用付資遣費
報導中的情況,涉及第12條的「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」因此,在職場上絕對不能 #隨便動手打主管或同事,也不能輕易 #問候別人長輩。雖然還是要視具體情況有多嚴重,但為避免解雇風險,不要做這些事就對了!

其實,按照勞工請假規則,如果真的生病,也能提供證明,雇主不能隨便不准病假。我們也知道,職場上有些不公的事,真的會讓人很生氣。但打罵宣洩情緒無法解決問題,真的要改變,還是要靠勞工團結起來成立工會,好好與雇主協商囉!

新聞連結:女清潔工情緒失控抓狂 拿拖把打趴女主管

勞動先生教室EP1

 

最近有兩則勞工告公司的新聞,🚚第一則是貨櫃車司機追討加班費勝訴,第二則是🏦銀行副總爭工作權敗訴。雖然結果大相逕庭,但都牽涉到「誰算是勞工」的法律問題。今天的小教室,要跟大家分析這兩個案例。

第一個案例,貨運公司說跟司機是承攬關係,有工作才叫他們來跑,不用上下班打卡。但法院調查證人的證詞,發現公司叫司機跑什麼路線,他們就要跑;公司還會每天檢查日報表,核對司機的工作內容,如果司機在車上睡覺會被罰等等。因此認定公司對司機有指揮監督,應該屬於勞工。

第二個案例,銀行說副總月薪60萬以上,年薪約2000萬,有配車、司機、高爾夫球證,上下班毋庸打卡,雙方是委任關係。法官調查發現,當事人在公司的位階是總經理之下,可以簽核公文決定業務是否進行,可以動用公司經費、決定人事晉用,在公司授權範圍內有充分裁量權限,因此屬於委任關係,不是勞工。

在民法上,提供勞務的模式大致有三種,分別是 #僱傭、#承攬、#委任。我們問某人是不是勞工,就在判斷他跟對方是否屬於僱傭關係。是勞工才適用勞基法等法規的保障,才有加班費、工作權保護等等。而僱傭關係和其他兩種關係最大的差別,就是有沒有「從屬性」。簡單地說,#你是否聽命於人,#事事要受老闆的指揮?#還是你能自己決定工作怎麼做?

從屬性在學說上又細分為 #人格從屬性(接受雇主之人事監督、管理、懲戒,並親自提供勞務)、#經濟從屬性…

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